最初发表于 纽约时报 在2012年2月22日。

上周，纽约州上诉法院裁定可以公开教师的个人表现评估。我从法律上对此裁决没有意见，但是作为美国教育政策的预兆，这是一个很大的错误。

我坚决支持衡量教师的效能，我的基金会与许多学校合作，以确保此类评估能够提高整体教学质量。但是，按名称公开排名的教师并不能帮助他们在工作中取得更好的成绩或改善学生的学习。相反，这将使实施有效的教师评估系统变得更加困难。

在当今的大多数公立学校中，教师被简单地评为“满意”或“不满意”，而评估包括让校长每年两次上课几分钟。因为我们才刚刚开始了解什么才能使教师有效，所以绝大多数教师都被评为“令人满意”。很少有特定的反馈或培训来帮助他们改进。

许多地区和州都在尝试朝着更好的人事系统进行评估和改进。不幸的是，纽约，洛杉矶和其他城市的一些教育倡导者声称，良好的人事制度可以基于教师的“增值评级”（衡量其对学生考试成绩的影响）进行排名，并进行宣传在线和媒体中的名称和排名。但是，羞辱表现不佳的老师并不能解决问题，因为它无法为他们提供具体的反馈。

增值评级是完整人员系统的重要组成部分。但是，仅学生考试成绩不足以衡量有效的教学水平，也不足以诊断出需要改进的地方。教学是多方面的，复杂的工作。可靠的评估系统必须结合其他有效性衡量标准，例如学生对他们的老师的反馈以及经过训练有素的同行评估者和校长的课堂观察。

建立完善的人事系统将是一项严肃的承诺。那些相信我们可以廉价地做到这一点的人-通过做诸如公开个别教师的绩效报告之类的事情-会低估了刺激真正改善所需的资源水平。

在Microsoft，我们创建了严格的人事制度，但是我们从来没有想过要使用员工评估来使人们感到尴尬，更不用说在报纸上发表这些评估了。良好的人事制度鼓励员工和管理人员共同努力，制定清晰，可实现的目标。年度审查是一种诊断工具，可帮助员工反思自己的绩效，获得诚实的反馈并制定改进计划。许多其他企业和公共部门的雇主也采用这种方法，这就是教育的重点：学校领导和老师共同努力，以求更好。

幸运的是，在一些地方，教师和学校领导正在努力构建强大的人事系统。我的妻子梅琳达（Melinda）和我最近访问了佛罗里达州坦帕市的其中一个社区。希尔斯伯勒县公立学校的老师从其校长和同行评估员那里得到了深入的反馈，他们都经过了培训，可以分析课堂教学。

人们为新系统投入了多少精力，以及他们已经在教室中看到的结果，使我们震惊。老师告诉我们，他们感谢能够理解工作挑战的同龄人和对整个学校都有成功愿景的校长的反馈。校长表示，新系统鼓励他们在教室里花费更多的时间，这使坦帕学校的文化更具协作性。就他们而言，我们与之交谈的学生说，他们也看到了差异，并喜欢同行观察员在评估过程中要求他们提供意见的事实。

开发一种系统的方法来帮助教师变得更好是当今教育中最有力的想法。削弱它的最可靠方法是在公开羞辱中将其变成反复无常的练习。让我们集中精力创建一个可以真正帮助教师改善的人事系统。